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创业者要明白,企业管理中宽容不代表人性化

发布时间:20-01-09

【内容摘要】所谓人性,在与企业与个人、个人与个人之间的存在着利益分配、管理约束的前提下,它所反应与表现出来的,是人性深处的那种“偷懒”、“钻空子”、“攀比”、“推卸责任”的种种暗◢黑心理,实际上全部源自于人性趋利避害的本能。

所谓人性,在与企业与个人、个人与个人之间的存在着利益分配、管理约束的前提下,它所反应与表现出来的,是人性深处的那种“偷$懒”、“钻空子”、“攀比”、“推卸责任”的种种暗黑σ心理,实际上全部源自于人性趋利避害的本能。

企业管理中最容易被误解的一个词语就叫作“人性★化管理”,一般ↈ人都错误地把它理解成“温情式管理”,也就是大多“以奖代√罚”、“以倡导代替强制”、“以自⊙觉代替监督”,往往会被许多追求“个性、自由、解放”这些关键词的科技类创业公司所青睐,结果却往往让人很受打击。

某公司CEO自从宣布大家不用打卡,可以自由安〥排自己的Ⅰ上班时间后,他每天早晨11点前能在公司见到的唯一的人≥,是打扫办公室的清洁工阿姨。

又一老板深受某反对职业性别歧视鸡汤文的感动,严令‖|HR在今后∵招聘中不得设置性别要求、不要打听入职者的婚孕计划,结果其后公司新招了8名新员工,7员是女的,其中有5人在入职半年内先后回家怀孕生子,再其中2人在休完产假来上班前华丽丽地辞职了!Я

还有一家公司由于多年来利润不错,对员工的业绩考核非常宽松,完不完成没区别,一样享受着高薪水、高福利,希望能像Google一样用自在的环境,活泼的气氛,培养员工的独特创意与全新的业务。但却发现,能干的人陆续出走,脑筋活的在干私活,没本事的在混日子,公司陷入了倒闭的边缘。

网上搜一搜,还会ξ有更多、更过份、更奇葩的例子出来,而针对这些案例,在文章的最后,都不约而同地对“人性化管理”提出了质疑或是否定。在刚刚看来,这并不是简单的“因噎废食”,而是大家从根本上就没有正确理解什么才是“人性化管理”⌒。

所谓々人性,在与企业与个人、个人与个人之间的存在着利益分配、管理约束的前提下,它所反应与表现出|︴()〔〕来的,决不是我们想像中的“主人翁意识”、“责任心意识”或者是“相ぁ互帮助”、“一荣共荣”等等这些美好品质。恰恰相反,人性深处的那种“偷懒”、“↑钻空子”、“攀比”、“推卸β责任”的种种暗黑心理,实际上全部源自于人性趋利避害的本能。真↕正的“人性化管理”,应该是重视、研究并利用这种本能来强化企业的管理质量。

1,鼓励趋利更要引导避害:

早在两千多年前的墨家→就曾深刻而阐述过趋利避害的人○性特征。它首先指明的是,利与害是一对相辅相成的动力源泉。而前面⿻所说的“一昧强化正◤面奖励”就容易走偏。

例如一公司为鼓励员工加班工作,特规定:凡推迟三小时以上下〾班的均可报销回家打车费。在这种单纯利益的ↁ诱导下,许多正常完成工作的单身员工大都选择继续在公司呆满三小时,哪怕是闲坐着、干上网,为了是可以免费打车回家。而科学的管理模式会把员工加班时间代入到当月工作业绩考核中,进行加权评估,那些表面上增加了许多加班时间,但工作业绩并未提高的员工,会在最终绩效评定上有更多的减分。那么这样就会有效规避那种无谓的加班!

2,趋利的一种特殊表现就是避大害:

同样墨子也指出:“于Ⅺ所既有而弃焉,是害之中取小也”,意思就是在外界的压力之下,人们会权衡利弊,在大害与小害之间选∩择小害┍。人性化的管理并非是无限制地取消或降低企业给予员工的压力与要求,而是明确在压力之下,会有∽大害与小害之间的选择。

例如节假日加班,世界上没有人会真心实意地选择加班,但是就互联网◀业务来说,许多工作都是7*24小时运作的节奏,许多∫项目往往又需要我们一气呵成地连贯式推进,在这种情况下,要么我们选择短时期内的连续加班,可以如期甚至提前完成项目,要Ы么我们选择决不加班,却会让整个团队在这个项目上陷入更长时间的折磨、甚至还有可能是项目的失败。

3,明示眼前利与长远利〾之间的评定反馈:

从规则的本质来说,∏任何规则都会有漏洞,任何规则在执⿻行的过程中,都存在着被所谓“聪明人”利用而“钻△空子”的可能。而“钻空子”则会体现出非常明显的眼前利益。实践者往往对此洋洋自得,并极易给其他员工带来不恰当地示范:他可钻这个空子,为什么我不可以?

针对这一点可以让“钻空子”者承担一定的潜在成本。比如公司从关心Ω员工的角度出发,非常宽松地给员工列出了各种带薪休假的权益。就会有少数人仔细钻研,并从中组合找出可以最大限度休满假期的方案。但是公司理⊙应对于主动放弃应休假期的员工在年终考评、加薪审核中予以明确地加分加权,从而让那些看似在平时休假方面损失利益的员工,在加薪与升级方面享有۩更多的利益。

℡4,人性的边界是制度规范:

许多失败的管≠理者就是把“人性化管理”表面化地理解成“凡事好商量”,看似极具人情味与善良±心理。但从整体的外在印象中就是管理松懈、没有原则。就拿本文开头所举的女Ψ员工孕∽期之事。一家公司,应该要求HR部门根据内部员工的男女比例、年龄范围,估算出每一阶段可能会怀孕请假的女员工数量,从而合理反算出新招员工的男女比例,这并不是什么性别歧视,这是企业生〨存的必要规划。

同理,依照国家法规,保证女员工的各项权益,这既是对法律的尊重,也是体现企业对员工的关怀。但是,相对严密、规范的请假流程、准确并├绝不模糊的假期计算,事实Й上就会让极少数利用政策进企业混社保的“聪明人”望而却步,这也是真正“人性化管理”对于企业的自我保护。

╱╲所以,要想让“人性化管理”真正发挥价值与作用,最关键的一点就是管理者要深刻领悟并了解“人性”。

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